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C’est un projet de loi qui concernera tous les salariés et dont les dispositions dévoilées jusqu’à maintenant entraînent la colère de la plupart des syndicats et mèneront à plusieurs journées de mobilisation – la première est prévue le 9 mars dans toute la France. La pétition demandant le retrait du texte a recueilli près d’un million de signatures, un record en France.

Que prévoit-il exactement ? Qu’est-ce qui changera concrètement pour les salariés ? Nous avons identifié quelques cas pratiques, non exhaustifs (vous pouvez consulter l’intégralité du texte ici), en nous basant sur la première version de l’avant-projet, qui pourrait être modifiée avant la présentation en conseil des ministres, le 24 mars.

Nous nous attacherons ici à l’exemple fictionnel de Michel, 50 ans, employé d’une entreprise moyenne, dans le cas où la loi Travail aurait été votée dans sa version actuelle. Il s’agit donc d’un futur hypothétique.

Lire aussi :   Syndicats, politiques, société civile… Qui s’oppose au projet de loi El Khomri ?

Chapitres :

1. Une négociation sous pression dans l’entreprise
2. Le dépassement du temps de travail normal
3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard
4. Le passage au « forfait jour »
5. La modification des dates et durées de congés
6. En congés : droit à la déconnexion
7. Les congés pour « événements familiaux »
8. Le licenciement économique assoupli
9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié

1. Une négociation sous pression dans l’entreprise

Le climat est tendu dans l’entreprise de Michel. Les syndicats et la direction se sont opposés frontalement pour conclure de nouveaux accords collectifs. Les représentants du personnel ont tenté de résister à de nombreuses demandes pressantes de l’employeur, mais l’entreprise est dans une mauvaise passe financière et le message a été clair : si cet accord ne passe pas, il y aura de la casse. Autrement dit, des licenciements à prévoir.

La mort dans l’âme, les syndicats ont fini par signer. Ils savent l’importance du texte car la loi Travail a instauré un bouleversement majeur : alors qu’avant, un accord entre syndicats et patrons conclu au niveau de l’entreprise devait être forcément plus favorable qu’un accord au niveau d’une branche d’activité (par secteur : banque et assurance, hôtellerie et restauration, commerce et distribution, BTP, etc.), ce n’est plus le cas maintenant : le premier peut être moins favorable que le second sur un même point. Un moyen de « coller » davantage aux problématiques de l’établissement, certes, mais avec le plus grand risque d’influence, sinon de pressions et de chantages, de la part de l’employeur, désormais face aux seuls syndicats de l’entreprise et non ceux de tout le secteur d’activité. Cette réforme était prônée par le Medef et l’UMP.

2. Le dépassement du temps de travail normal

Quelque temps après, l’entreprise de Michel tourne bien, très bien même. Les projets s’accumulent, des retards s’annoncent. Michel et ses collègues sont aux trente-cinq heures et ne peuvent théoriquement pas travailler plus de dix heures par jour grand maximum. Ils réclament des recrutements pour absorber la charge de travail.

Jusqu’à douze heures par jour. Mais la direction préfère une autre solution avant d’en arriver là : faire travailler davantage ses employés le temps d’absorber la charge de travail, quelques jours précise-t-elle. Avant la réforme El Khomri, une dérogation pour faire travailler jusqu’à douze heures par jour pouvait être accordée par le ministère du travail de manière temporaire, en cas de « surcroît d’activité ». Mais la loi Travail a permis de retirer le caractère temporaire de cette dérogation : un accord signé récemment dans l’entreprise, entre la direction et les syndicats, a permis le passage à douze heures quotidiennes maximum en cas « d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise » – formulation relativement floue.

Jusqu’à quarante-huit heures par semaine, soixante heures en cas exceptionnel. Finalement, cela prendra plus que quelques jours pour tout boucler… Des semaines, plutôt. Etant aux trente-cinq heures, Michel et ses collègues ne peuvent théoriquement pas travailler plus de quarante-huit heures par semaine. Et encore, sur quelques semaines seulement : avant la loi Travail, un salarié ne pouvait pas travailler plus de quarante-quatre heures en moyenne sur une période de douze semaines. Désormais, cette moyenne est calculée sur seize semaines, permettant davantage de travail effectif sur les semaines les plus chargées. Et la réforme El Khomri a aussi permis de faire passer ce maximum à quarante-six heures sur seize semaines. L’accord collectif du secteur ne le permettait pas, mais puisque l’accord d’entreprise prime désormais et que la direction y tenait beaucoup, les syndicats n’ont pas pu avoir gain de cause sur ce point.

Si la charge de travail continue, la direction envisage de demander une dérogation au ministère du travail pour faire passer le maximum à soixante heures hebdomadaires, pour « circonstances exceptionnelles ». C’était déjà le cas avant la loi Travail.

Des journées de dix heures pour l’apprenti de moins de 18 ans. Thomas, apprenti de 17 ans dans l’entreprise, est lui aussi mis à contribution. L’inspection et la médecine du travail ont été informées qu’« à titre exceptionnel », il allait être amené à effectuer des journées de dix heures (le maximum). Mais il ne doit pas dépasser quarante heures par semaine. Sur ce point, la loi Travail n’a pas fondamentalement changé le code du travail, qui autorisait auparavant des dérogations exceptionnelles pour qu’un apprenti dépasse les huit heures légales mais pas plus de cinq heures supplémentaires par semaine.

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3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard

Travailler plus que normalement, pourquoi pas (si c’est temporaire), mais Michel et ses collègues entendent bien être payés plus pour ces heures supplémentaires. Par défaut, le code du travail prévoit une majoration du salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % ensuite. Mais l’accord conclu entre les syndicats et la direction de l’entreprise, à un moment où cette dernière connaissait des difficultés économiques, a établi cette majoration à 10 %, plancher légal qui existait déjà avant la loi Travail.

Ce que le texte de Myriam El Khomri a changé, surtout, c’est qu’avant, les heures supplémentaires étaient payées (ou posées en récupérations) après chaque semaine (un an maximum en cas d’accord collectif). Désormais, cette « période de référence » peut aller jusqu’à trois ans, après l’accord collectif signé dans l’entreprise. Autrement dit, attendre trois ans pour être payé de ses heures supplémentaires.

4. Le passage au « forfait jour »

Au bout d’un moment, les heures supplémentaires se sont vraiment accumulées pour tout le monde dans l’entreprise : la direction exerce une forte pression pour un passage au « forfait jour » de la majorité des employés. Avec ce type de convention, l’employé n’a plus un nombre maximal d’heures à travailler au cours d’une journée ou d’une semaine, mais un nombre de jours à travailler dans l’année, sans heures supplémentaires rémunérées mais généralement avec davantage de jours de repos.

Tout le monde ne peut pas être au forfait jour : il doit s’agir de salariés « dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». C’est le cas de Michel. Un accord collectif doit normalement déterminer les modalités de la mise en place de ces forfaits, sauf dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où la loi Travail a permis de s’en passer. Michel doit désormais travailler 218 jours par an (le maximum). Il craint les longues journées avec tout ce travail qui s’accumule, mais heureusement, la loi Travail prévoit que l’employeur se doit de veiller à une charge de travail « raisonnable ». Michel n’est pas le plus mal loti : certains cadres ont dû, sous la pression de leur employeur, renoncer à des jours de repos pour travailler davantage (avec un salaire majoré de 10 %).

8. Le licenciement économique assoupli

La période faste est terminée pour l’entreprise de Michel, qui connaît maintenant un creux. Pas depuis très longtemps, mais assez pour que la direction lance une vague de licenciement économique. La loi Travail a défini plus précisément qu’avant les conditions pouvant être réunies : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant quatre trimestres consécutifs (pouvant être ramené à deux trimestres par un accord collectif) par rapport à la même période de l’année précédente, pertes d’exploitation pendant un semestre (pouvant être ramené à un trimestre par un accord collectif), importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés mais aussi « mutations technologiques », « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » ou encore, bien sûr, « cessation d’activité ». Les conditions sont plus précises… mais parfois floues, avec une interprétation pouvant être extensive.

9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif

Michel a été désigné comme une des victimes du plan de licenciement économique. Assurant que les conditions n’ont pas été remplies, il conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes, qui juge les litiges en droit du travail.

Décryptage :   Licenciement injustifié et indemnités : comment fonctionne la justice prud’homale ?

Bien l’en a pris : les juges lui donnent raison ! Ils reconnaissent que le licenciement n’avait pas de « cause réelle et sérieuse » mais ne retiennent pas la faute grave. Outre ses indemnités légales de licenciement (qui varient selon le salaire et l’ancienneté), Michel va toucher une indemnité pour licenciement abusif : avec plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, il touchera l’équivalent de quinze mois de salaire. La loi Travail a établi un plafond (variable selon l’ancienneté), alors qu’avant les indemnités étaient à la discrétion des prud’hommes. Avant le vote de la loi, des économistes ont assuré que l’absence de plafond constituait « une source d’insécurité pour l’entreprise comme pour le salarié » et que, par conséquent, nombre d’entreprises renonçaient à embaucher en CDI pour s’éviter ce flou en cas de rupture du contrat.

 Lire la tribune :   « Le projet de loi El Khomri représente une avancée pour les plus fragiles »

10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié

Après cette longue expérience, Michel souhaite se réorienter et changer de métier. Il compte réaliser une longue formation et, depuis la loi Travail, peut s’appuyer sur son « compte personnel d’activité ». Ce dernier, un des rares points qui a fait consensus entre le gouvernement et les syndicats, comprend notamment le compte personnel de formation, où s’accumulent des heures de formation tout au long de la carrière du salarié, ainsi que le compte personnel de prévention de la pénibilité (des points cumulés lors d’un travail pénible permettant à terme de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite). François Hollande aimerait y voir ajouter, un jour, les droits au chômage ou le compte épargne-temps, mais ce n’est pas le cas pour l’instant.